在当今竞争激烈的商业环境中, 适应变化往往是成功公司与不成功公司的区别. 事实上，47%的受访经理人表示，他们必须重塑自己的业务 至少每三年活一次.1
虽然组织变革是必要的，但许多员工自然会抵制它. 结果，高达70%的变更计划失败了.2
这个统计数字突出了 的重要性 变更管理 改变领导方式. 虽然这两个关键概念听起来很相似，但它们在基本方面有所不同. 下面，我们将分解变更管理vs. 更换领导，并讨论你如何在这两个领域中追求职业道路.
什么是变更管理?
变革管理是系统地接近组织变革以确保顺利过渡的过程. 不同的 变更管理的类型 可以用来调整或改变公司的战略吗, 结构, 文化, 流程, 或者技术系统.
变更管理的关键原则
成功的变革管理的关键原则如下:
- 对你想要采用的变革计划有一个清晰的愿景吗
- 与员工和其他利益相关者沟通您的变更计划
- 让员工参与整个变革过程
- 解决员工的担忧和抵制
- 根据需要提供培训
- 在每个阶段都表现出领导的大力支持
变更管理模型和框架
由于变革管理的重要性，人们对其进行了广泛的研究. 结果是, 已经开发了几个模型来帮助公司驾驭变更管理过程.
以下是一些最流行的变更管理模型:
- 科特的8步变更管理模型 概述了在组织内实施成功变革的八个步骤. 这些步骤包括:
- 创造紧迫感
- 构建强有力的变革联盟
- 清晰的愿景
- 传达这一愿景
- 清除任何改变的障碍
- 庆祝短期的成功
- 以变化为基础
- 将变革融入公司文化
- Lewin的变更管理模型 包括三个阶段: 解冻、更改和重新冻结. 类似于冰块, 这个模型断言，您必须给您的公司足够的时间来准备变更(解冻)。, 实施变更过程(变更), 并稳定变化，使其成为公司文化的持久组成部分(重新冻结).
- Prosci的ADKAR变更管理模型 认识到只有当相关的个人愿意接受变革时，成功的变革才有可能. 因此, 变革管理者必须通过说服员工和其他利益相关者相信变革是值得的来解决任何阻力.
ADKAR模型认为，要获得员工的支持，以下五个要素至关重要:- 意识
- 欲望
- 知识
- 能力
- 强化
这些只是公司可以采用的一些变更管理框架. 正确的框架将取决于公司期望的变化和实施时间表.
什么是变革领导?
变革领导关注的是愿景, 策略, 以及推动变革的动机. 变革领导者是这些倡议背后的引擎, 在整个实施过程中指导和激励他们的团队.
有效变革领导者的特征和素质
有效的变革领导者可以受益于拥有以下素质:
- 战略思考 -变革领导者应该能够进行战略思考并评估大局. 这种方式, 他们可以确定正确的变更计划，并积极地进行, 而不是在问题发生后才做出反应.
- 愿景 ——追求 正确的类型 变革需要着眼于未来的心态. 变革领导者负责为组织的未来制定并传达一个令人信服的愿景. 在领导变革时，这一愿景可以作为所有后续决策的指南针.
- 热情 说服员工接受改变是一项挑战. 变革领导者不仅需要减轻他们的担忧和阻力, 但他们也需要为等待另一方组织的积极结果而感到兴奋.
- 同理心 -强迫利益相关者参与并不是一种有效的方式. 而不是, 变革领导者必须花时间倾听员工的担忧，并以同理心来解决这些问题. 通过在整个过程中表现出理解和耐心, 变革领袖可以提高他们赢得不温不火参与者的机会.
- 沟通技巧 -除了要有积极的态度, 变革领导者需要具备非凡的沟通技巧. 这种方式, 他们可以解释他们所建议的变革计划背后的原因，并概述实施这些计划所涉及的步骤.
- 解决问题的能力 -在组织内部实施变更, 不管是大的还是小的, 没有挫折是很少发生的. 变革领导者必须能够有策略、有信心地克服出现的障碍.
- 弹性 变革领导者必须保持乐观，因为他们应对员工的阻力和其他障碍. 通过学习如何从挫折中迅速恢复过来, 变革领导者可以保持过程的进展，并增加他们的计划成功的可能性.
- 适应性 -变革领导者需要言行一致. 如果他们希望员工适应变化, 他们还必须以适应能力为榜样，以积极的态度应对变化，成为榜样.
改变领导模式和理论
变革领导者经常使用我们上面概述的许多变革管理模型. 他们也可以使用以下的变革领导理论来指导他们 改变管理策略:
- 变革型领导理论 是由詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(James MacGregor Burns)提出的，此后在政治家和组织心理学家中很受欢迎.
这一理论表明，领导者可以提高员工的动机, 士气, 通过将他们的认同感与公司的使命联系起来，从而提高绩效. 采用这种领导风格的变革型领导者旨在培养员工的热情，并在整个公司营造一种强烈的使命感. 他们可以通过强调公司的使命来做到这一点, 鼓励员工为自己的工作感到自豪, 并评估员工的优势和劣势，以优化他们的绩效. - 战略领导理论 是由《beat365手机版官方网站》根据沃顿商学院及其咨询公司的研究创建的,000 +的高管. 该理论认为，如果变革领导者想要成功，他们应该在整个职业生涯中重点培养六项技能. 这些技能包括能够:
- 预测 可能影响组织的机会、威胁和变化.
- 挑战 现状.
- 解释 模糊数据中的相关模式.
- 决定 面对不完整的信息，如何有效地做.
- 对齐 与利益相关者一起改变议程.
- 学习 从失败中吸取教训，促进持续学习的文化.
- 赫西-布兰查德情景领导理论 首创于1996年. 它是由作家保罗·赫西和领导力专家肯·布兰查德共同开发的.4 这一理论认为，没有放之四海而皆准的领导风格. 而不是, 熟练的领导者必须根据下属的能力和承诺程度来调整他们的方法.
变革型领导者可以采取以下四种基本方法:- 告诉 -如果员工的承诺和能力都很低, 变革领导者必须给他们详细的指示，并密切监视他们的表现.
- 训练 -如果员工承诺低，但能力中等, 变革型领导者可以减少密切监督，转而提供更多支持. 适当的鼓励可以提高员工的积极性, 激发他们最好的工作, 并可能增加他们的承诺.
- 支持 -如果员工有适度的承诺和高能力, 变革型领导者应该采用更具协作性的领导风格. 例如, 他们可以通过让员工参与解决问题的过程并在需要时提供支持来授权员工.
- 委托 -如果员工具有高承诺和高能力, 变革领导者可以采取一种更不干涉的方式. 这种领导风格使员工能够掌握自己的工作, 锻炼自力更生, 炫耀他们的能力.
比较变更管理与. 改变领导
现在你知道了什么是变革管理和变革领导, 让我们快速比较一下它们的异同.
虽然两者都专注于促进变革并服务于重要目的, 他们的目标在以下方面有所不同:
- 变更管理的 主要目标是在结构化的实施计划中实现特定的里程碑. 变更经理负责计划、组织和执行这些里程碑. 反过来, 他们必须明确员工的任务, 为他们提供完成这些任务所需的培训和资源, 并监督他们在每个阶段的进展.
- 改变领导 旨在激励人们以热情和目标追求战略愿景. 变革领导者负责产生他们组织的愿景, 分享愿景, 并让员工以积极的心态去追求它.
组织心理学与变革的关系
组织心理学是研究组织环境下人类行为的学科. 比如变革管理者和变革领导者, 组织心理学家可以通过以下方式帮助企业实现有效的变革:
- 评估员工对变革的准备程度
- 精确定位阻力区域
- 为管理者和领导者提供减轻这种阻力的方法
- 加强团队建设、协作和沟通
- 培养积极向上的公司文化
- 向领导者反馈其变革计划的有效性
出于这些原因, 组织心理学家通常是成功变革联盟的重要成员.
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而变革管理和变革领导是密切相关的, 它们在推动组织变革方面有着不同的目的. 无论哪种情况, 组织心理学家可以在确保变革计划的成功方面发挥关键作用.
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来源:
- Nadya Zhexembayeva. 《关于组织变革的3个误区.——《beat365手机版官方网站》. 2020年6月9日. http://hbr.org/2020/06/3-things-youre-getting-wrong-about-organization..。.
2023年10月25日发布. - 莉莎博德尔. 《大多数变革计划都失败了——如何克服困难.“福布斯. 2022年3月28日. http://www.《福布斯》.com/sites/lisabodell/2022/03/28/most-change-initiati..。. 2023年10月25日发布.
- 舒梅克,P.克虏伯，S.南卡罗来纳州的霍兰德(Howland). 《beat365手机版官方网站》. http://hbr.org/2013/01/strategic-leadership-the-esssential-skills. 2023年10月25日发布.
- W肯特市. 《beat365手机版官方网站》.“Investopedia. 2023年6月10日. http://www.investopedia.com/terms/h/hersey-and-blanchard-model.asp. 2023年10月25日发布.
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